Mantener a su equipo en el trabajo

Ante la escasez de buenos trabajadores, se magnifica la importancia de todos los aspectos de la gestión de la fuerza laboral. En nuestra industria particularmente intensiva en mano de obra, la capacidad de contratar, desarrollar y retener profesionales de piscinas y spas de calidad es esencial para la rentabilidad.

Con eso en mente, en el Retiro de Liderazgo AQUA Live en diciembre, reunimos a tres perspectivas diferentes de expertos sobre el problema laboral para una mesa redonda. Sus conocimientos pueden ayudarle a dar forma a su propio enfoque para mantener una fuerza laboral de calidad.

AQUA: Comencemos con la cultura empresarial, que ha recibido mucha atención en nuestra industria en los últimos años.

gary: Bueno, necesitamos crear una cultura en nuestras empresas para que la gente quiera trabajar allí y evitar la deserción. Cuando contrata nuevos empleados, sus costos aumentan y su servicio al cliente disminuye.

AQ: ¿Cómo se puede crear una buena cultura empresarial?

jane: Gran parte se trata simplemente de conseguir la aceptación de todos, para que todos tengan voz en la empresa. Estuvimos muy fracturados como empresa durante muchos años cuando yo era niño y esa era una de las cosas que quería arreglar, ayudarnos a convertirnos en un equipo.

Un problema era que todos pensaban que el trabajo del otro era más fácil, por lo que hicimos mucho entrenamiento cruzado.

Por ejemplo, los trabajadores de la construcción pensaban que los vendedores minoristas simplemente se sentaban en el aire acondicionado todo el día, así que hice que cada trabajador de la construcción viniera y me siguiera un sábado en el verano. Y sin falta, cada uno de ellos dijo: “Por favor, no me obliguen a hacer eso otra vez”.

Entonces apreciaron lo que sucede en la tienda minorista. Cosas como esa les dan a todos un poco más de comprensión para que todos podamos trabajar juntos.

Tienes que construir tu cultura. Una vez casi pierdo a un empleado realmente bueno porque no vio que podía llegar más lejos, y eso cambió mi forma de pensar. Mi mensaje para los nuevos empleados es: cuando los contrato, los contrato para jubilarlos. No es por un año, no es por dos años. Quiero decir que esto será algo continuo por el resto de nuestra vida adulta. Y, por supuesto, no siempre funciona, pero esa es la mentalidad con la que lo hago. Y necesitan saber que eso es lo que siento al respecto.

Mantener su fuerza laboral tiene que ver con la cultura. No se trata tanto de anuncios de ofertas y publicidad y todo ese tipo de cosas, sino de crear esa cultura dentro de su propia empresa para que la gente quiera trabajar allí. Entonces les dicen a sus amigos y sus amigos quieren trabajar allí.

Jeff: Estoy de acuerdo con Jane, es el boca a boca y las conexiones en su comunidad lo que realmente puede conducir a algunos de los empleados más gratificantes. Entre los 14.000 aprendices del programa del que formé parte en la industria HVAC, el 90% fueron de boca en boca.

Si aún no tiene un programa interno de recompensas por referencias de empleados, obviamente es algo en lo que debería trabajar de inmediato. Debería recompensar a los empleados que le brindan buenos empleados, ya sea con un bono monetario, tiempo libre remunerado o cualquier otra cosa. Esa puede ser tu mejor fuente.

La PHTA ha establecido la línea de profesionales de piscinas, que es un esfuerzo de desarrollo de la fuerza laboral. Hay un sitio web con una bolsa de trabajo que lanzamos en mayo. Hasta ahora hemos tenido 26 millones de impresiones, cien mil visitantes y en la bolsa de trabajo 831 ofertas publicadas por 200 empresas. Así que realmente empezó bien.

Y tenemos dos nuevos programas de aprendizaje en PHTA: los programas de aprendizaje de técnicos de servicio y mantenimiento de piscinas.

AQ: ¿En qué se diferencia ese programa de aprendizaje de simplemente una persona que viene y se une a una empresa?

Jeff: El programa de aprendizaje consta de 2000 horas de capacitación en el trabajo (que es trabajo a tiempo completo durante un año) y luego 182 horas de capacitación en línea a través de cursos de PHTA. Al final, después de los exámenes, obtienes la certificación CPO, CMS y CST.

Formaliza la capacitación, por lo que la próxima persona que contrate dentro de seis meses recibirá exactamente la misma capacitación. Establece esa coherencia de la que puedes hablar con los clientes.

No es la única opción que tienes, pero al menos establece un plan de estudios y un camino para ese primer año. Tiene aumentos salariales incorporados. Entonces, dondequiera que la empresa lo inicie, a los seis meses obtiene un aumento y luego a los 12 meses obtiene un aumento en el salario total de su puesto como técnico de servicio, etc. Entonces eso marca un camino y aumenta la retención. Todo el mundo conoce el camino al menos para el próximo año. Lo cual es más fácil tanto para los empleadores como para los empleados.

AQ: Mantener a los trabajadores se trata en parte de ofrecerles un futuro. Gary, ¿cómo abordas eso en Pool Troopers?

gary: Tienes que mostrarles un camino a seguir. Como empresa de servicios de piscinas residenciales, históricamente hemos tenido trayectorias profesionales muy lineales. Cuando ingresaste, te convertiste en técnico de servicio de piscinas y, cuando te volviste bueno en eso, tuviste la oportunidad de convertirte en mecánico de piscinas o supervisor.

Pero ahora no tiene por qué ser un camino lineal. Ahora puedes ir a las Carolinas y trabajar en el comercio minorista o en la construcción. O puedes venir a las oficinas corporativas y trabajar en el equipo de contabilidad. Y ahora tenemos suficientes de esos caminos no lineales como para anunciarlos internamente y decir: “Aquí hay un ejemplo de tres personas que han tomado caminos alternativos. No estás estancado donde estás”.

Si te tomas el tiempo para capacitar a alguien y pones todo ese conocimiento en su cabeza, no querrás que se vaya el próximo año. Quiere que se queden y ayuden a capacitar a la próxima generación de personas. Por eso hay que ofrecer caminos alternativos para el crecimiento de la empresa.

No estoy tan seguro de que el salario sea el único componente que entusiasma a la nueva generación de trabajadores. Quieren tener ese equilibrio entre el trabajo y el hogar. Entonces, para ser competitivos con otros empleadores, tenemos que brindarles ese equilibrio entre vida personal y laboral, porque si sienten que no lo tienen, se irán a otro lugar y trabajarán 30 horas a la semana y harán sus actividades secundarias. .

AQ: ¿Cómo podemos competir por trabajadores con industrias que son mucho más grandes y tienen más recursos?

jane: Bueno, el dinero es una cosa. Tienes que ser competitivo, eso es un hecho. Pero las pequeñas empresas pueden ofrecer mucho que las grandes no pueden ofrecer. Las grandes empresas pueden ofrecerte un salario enorme, pero además te darán un montón de otras cosas que no querrás. Entonces ahí es donde tienes que ser mejor.

A uno de mis muchachos le gusta mucho la pesca. Le encantan los torneos de pesca y por eso me aseguro de que pueda hacerlo. Eso es algo muy importante para él. Llegó a nosotros procedente de una industria más grande y ganaba más dinero, pero ahora tiene más libertad y tiene voz y voto en la empresa.

Ya no es posible administrar soluciones únicas para todos. Lo he aprendido de la manera más difícil. (Me gusta aprender todo de la manera más difícil). Realmente estás tratando de hacer felices a todos al mismo tiempo, tratando de lidiar con todas las diferentes personalidades y esas cosas. Si alguien me pregunta a qué me dedico, siempre digo: “Soy una guardería”.

AQ: ¿Cómo aborda la contratación?

gary: Como empresarios, siempre debemos estar en modo de contratación, siempre reclutando, siempre buscando talento porque el talento crea oportunidades. Si tienes nuevos talentos que ayer no estaban en tu negocio, ahora tal vez se te abra un nuevo camino por lo que pueden hacer.

jane: Digo que siempre estoy contratando, pero soy muy exigente al respecto. Pero siempre estoy buscando. Entonces sales a comer y tu camarera es increíble, es una gran persona para el comercio minorista. Obviamente pueden manejar varias mesas y eso es lo que tenemos que hacer en una tienda minorista, cosas así. Lo mismo si es Home Depot, Lowe's, lo que sea, alguien es un gran trabajador, le entrego una tarjeta y le digo: “Oye, si alguna vez piensas en conseguir un nuevo trabajo, ven a vernos, me encantaría tenerlo”. tú.”

Contraté a todo un equipo de paisajistas que conocí en un lugar de trabajo porque eran buenos y su empresa los trataba terriblemente. Usaban herramientas manuales para todo y les prometimos herramientas que funcionan con baterías y dijeron: “Sí”.

Todas esas son cosas que suceden al azar, pero debes estar abierto a ello y listo cuando llegue tu oportunidad.

AQ: ¿Buscas personas con experiencia en piscinas?

jane: No quiero a nadie que tenga experiencia. Tomar esa ruta me ha quemado. Busco actitud. Puedo enseñarte cómo construir una piscina o qué es el cloro, pero no puedo enseñarte actitud. No puedo enseñarte cómo ser amable con alguien.

AQ: ¿Qué pasa con las diferencias generacionales que escuchamos todo el tiempo?

gary: En nuestra industria, siempre era la generación mayor la que enseñaba a la generación más joven. Pero las personas que ahora se incorporan a la fuerza laboral son la primera generación en la historia que enseña a sus padres y a la generación mayor cómo hacer las cosas, porque entienden mucho mejor la tecnología.

Y, por lo tanto, llegan a la fuerza laboral con un conjunto de expectativas completamente diferente. Esperan convertirse en líderes mucho más rápido que nosotros cuando teníamos su edad. Siempre tuvimos que dedicar nuestros 20 años y luego llegamos a una especie de rol de liderazgo. Lo quieren mucho más rápido que eso. Y si no creamos una cultura que reconozca ese hecho, nos lo estamos perdiendo. La nueva generación de trabajadores está adquiriendo más conocimientos tecnológicos. Son mejores que nosotros en el uso de las nuevas herramientas del mundo.

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Este artículo apareció por primera vez en la edición de febrero de 2024 de la revista AQUA, el principal recurso para minoristas, constructores y profesionales de servicios en la industria de piscinas y spas. Las suscripciones a la revista impresa son gratuitas para todos los profesionales de la industria. Haga clic aquí para suscribirse.